Mindestlohn - Eine Übersicht

ein Bürokratiemonster mit weitreichenden Folgen

der Mindestlohn kommt. Bundestag und Bundesrat haben das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie beschlossen, dessen wichtigster Bestandteil das Mindestlohngesetz ist. Damit müssen Arbeitgeber in Deutschland ab dem 1. Januar 2015 einen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto pro Stunde zahlen.

 

Für wen gilt der Mindestlohn?

Ab 1.1.2015 müssen alle Arbeitgeber einen Mindeststundenlohn von 8,50 EUR brutto pro Stunde an ihre Arbeitnehmer zahlen, wenn diese in Deutschland arbeiten. Dieser gesetzliche Mindestlohn gilt

  • für alle Branchen
  • unabhängig von der Art der ausgeübten Tätigkeit
  • unabhängig von der vereinbarten Vergütung, wenn diese geringer ist als der gesetzliche Mindestlohn
  • unabhängig vom Sitz des Arbeitgebers. Auch Arbeitgeber, die ihren Sitz im Ausland haben, müssen den in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern den Mindestlohn zahlen.

 

Allerdings haben bis zum 31.12.2016 bestehende tarifliche Regelungen, die einen geringeren Stundenlohn als 8,50 EUR brutto pro Stunde vorsehen, Vorrang vor dem Mindestlohngesetz. Ab 1.1.2017 müssen aber auch diese tarifvertraglichen Regelungen einen Mindeststundenlohn von 8,50 EUR brutto vorsehen.

Sonderfall: Saisonarbeiter. Der Mindestlohn gilt grundsätzlich auch für Saisonarbeiter, u. a. in der Landwirtschaft. Für diese hat man (allerdings befristet für 4 Jahre) die Möglichkeit der kurzfristigen, sozialabgabenfreien geringfügigen Beschäftigung von 50 Tagen auf 70 Tage ausgedehnt.

Nicht unter das Mindestlohngesetz fallen dagegen:

  • Auszubildende – unabhängig davon, ob sie jünger oder älter als 18 Jahre sind.
  • Ehrenamtlich Beschäftigte
  • Minderjährige Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss
  • Praktikanten in betrieblicher Einstiegsqualifizierung oder Berufsausbildungsvorbereitung
  • Praktikanten bei Praktika, die im Rahmen einer verpflichtenden Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung geleistet werden müssen.
  • Praktikanten bei Praktika bis zu 3 Monaten zum Zweck der Orientierung im Rahmen der Berufs- oder Studienwahl
  • Praktikanten bei berufs- oder hochschulbegleitenden Praktika bis zu 3 Monaten, sofern nicht mit demselben Arbeitgeber zuvor schon ein Praktikumsverhältnis bestanden hat.
  • Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung. Ab dem 7. Monat des Beschäftigungsverhältnisses besteht Anspruch auf den Mindestlohn.

 

Wie setzt sich der Mindeststundenlohn zusammen?

Wenn Sie berechnen wollen, ob ein Mitarbeiter den gesetzlichen Mindeststundenlohn von 8,50 EUR brutto pro Stunde erreicht, dürfen Sie Vergütungsbestandteile und zusätzliche Vergütungen – wie z. B. Urlaubs- oder Weihnachtsgeld – zum Grundlohn hinzurechnen, wenn Sie diese nach Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag bezahlen müssen und sie nicht in einem Einmalbetrag gezahlt werden. Das bedeutet: Alle Zahlungen, die Sie als Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung gewähren, gehören zum Stundenlohn, selbst dann, wenn sie diese nur einmal jährlich zahlen. Nicht zum Mindeststundenlohn zählen dagegen die Vergütung von Überstunden, Schichtzulagen, Schmutzzulagen, Nachtarbeits-, Sonn- und Feiertagszuschläge, Gefahrenzulage, etc. Kurz: alle Zahlungen, die nicht Gegenleistung für die „Normalarbeitsleistung“ sind, sondern zusätzliche Arbeit oder besondere Arbeitsbedingungen entlohnen sollen.

Ihre Berechnung, wie hoch der derzeit gezahlte Stundenlohn (brutto) ist, enthält daher folgende Positionen:

  • Vereinbarter Grundstundenlohn/vereinbarte Monatsvergütung, umgerechnet auf 1 Arbeitsstunde
  • Vereinbarte Zulagen, die die normale Arbeitsleistung abgelten (z. B. Gruppenleiterzulage u. Ä.)
  • Vertraglich vereinbarte Sonderzahlungen, auf die ein Rechtsanspruch besteht (z. B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld) und die anteilig jeden Monat ausgezahlt werden.
  • Vermögenswirksame Leistungen und Sachbezüge, soweit sie monatlich gewährt werden und Gegenleistung zur Arbeitsleistung sind.
 
Achtung: Sonderzahlungen, die nur einmal jährlich gezahlt werden, dürfen nicht auf die übrigen Monate umgelegt werden!  
 

Wenn der so errechnete Grundlohn aktuell unter 8,50 EUR brutto pro Zeitstunde liegt, müssen Sie ab 1.1.2015 mehr zahlen. Wenn Ihre Arbeitnehmer derzeit schon einen höheren Grundlohn als 8,50 EUR brutto pro Stunde beziehen, besteht kein Handlungsbedarf.

Stück- und Akkordlohn sind weiterhin erlaubt. Sie müssen aber sicherstellen, dass der Mitarbeiter im Ergebnis den gesetzlichen Mindestlohn erhält. Ausnahmen gibt es hier nur für Zeitungszusteller: Diese haben ab 1.1.2015 Anspruch auf mindestens 75 Prozent des Mindestlohns je Zeitstunde, ab 1.1.2016 auf 85 Prozent und ab 1.1.2017 auf den vollen Mindestlohn von 8,50 EUR brutto pro Stunde.

 

Was gehört zur Arbeitszeit?

Grundsätzlich fällt unter den Mindestlohn nach MiLoG sog. Vollarbeit, d. h. alle Zeiten, in denen bzw. während derer der Arbeitnehmer tatsächlich Arbeit verrichtet. Pausenzeiten sind grundsätzlich nicht zu vergüten.

ACHTUNG: Sog. Rüstzeiten (z. B. das Hochfahren eines Kassensystems, um das Kassieren mittels einer elektronischen Kasse zu ermöglichen) gehören grundsätzlich zur Arbeitszeit und sind damit auch grundsätzlich mit wenigstens 8,50 EUR / Stunde zu vergüten

 

Wann ist die Zahlung des Mindestlohns fällig?

Der Mindestlohn ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zu zahlen, der dem Monat der Leistungserbringung folgt.

Beispiel: Die Leistung wird im Juli 2014 erbracht. Die Zahlung muss im August erfolgen, und zwar bis spätestens 29.08.2104 (= Freitag und letzter Bankarbeitstag des Monats August 2014).

 

Müssen Sie mit einer Erhöhung des Mindestlohns rechnen?

Eine Erhöhung des Mindestlohns kommt frühestens zum 1.1.2017. Die Erhöhung setzt die Bundesregierung durch Rechtsverordnung auf der Basis eines Vorschlags einer ehrenamtlichen Mindestlohnkommission fest. Ab 2017 folgen Erhöhungen dann auf demselben Weg alle 2 Jahre.

 

Was passiert, wenn Sie den Mindestlohn nicht zahlen?

Die Zollverwaltung kontrolliert, ob der Mindestlohn in den Unternehmen tatsächlich gezahlt wird. Dazu darf die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) branchenunabhängig Unternehmen überprüfen und Einsicht in die Lohn- und Meldeunterlagen nehmen.

Stellt die Behörde einen Verstoß gegen das Mindestlohngesetz fest, wird dieser als Ordnungswidrigkeit strafrechtlich verfolgt. Dem Arbeitgeber drohen Geldbußen bis zu 500.000 EUR.

 

Welche Aufzeichnungspflichten gelten beim Mindestlohn?

Alle Unternehmen müssen – branchenunabhängig – alle geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse (außer in Privathaushalten)  dokumentieren und die Unterlagen mindestens 2 Jahre aufbewahren. Verleiher müssen die Unterlagen zu allen bei ihnen beschäftigten und entliehenen Arbeitnehmer ebenfalls mindestens 2 Jahre aufbewahren.

Zusätzliche, besondere Aufzeichnungspflichten bestehen für Unternehmen folgender Branchen: ( § 2a SchwarzArbG)

  • Baugewerbe (Bauhaupt- und Nebengewerbe = Handwerk)
  • Fleischwirtschaft
  • Gastronomie und Beherbergung
  • Messebau
  • Speditionsgewerbe und Logistik
  • Personenbeförderung
  • Schausteller

Hinzu kommen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) alle Branchen bei denen die Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt worden sind: z.B.

  • Friseure
  • Gartenbau
  • Land- und Forstwirtschaft
  • Gebäudereinigung
  • Pflegebranche
  • usw.

Alle Branchen finden Sie >>>hier

Diese Unternehmen müssen spätestens am 7. Tag nach der Arbeitsleistung Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dokumentieren.

 

Eine vereinfachte Aufzeichnung der Arbeitszeit in der Form, dass lediglich die Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen ist, ist nach § 1 Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) zulässig, wenn

  • die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Tätigkeit ausschließlich mobil ausüben,
  • Arbeitgeber die konkrete tägliche Arbeitszeit (tatsächlichen Beginn und tatsächliches Ende) nicht vorgeben und
  • die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen können.

Die Arbeitsleistung muss somit lediglich in einem bestimmten Zeitkorridor erbracht werden. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen dabei über ihre Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeit (Pausen) frei verfügen können. Nur in diesen Fällen genügt die Aufzeichnung der tatsächlichen täglichen Arbeitszeit (Dauer), ohne Angaben zu Beginn und Ende.

 

 

Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung (MiLoDokV)

Insbesondere die Melde- und Aufzeichnungspflichten nach dem MiLoG werden durch die MiLoDokV dahingehend eingeschränkt, dass sie nicht für Arbeitnehmer gelten,

  • deren verstetigtes, regelmäßiges Monatsentgelt 2.958 EUR (brutto) überschreitet (bei der Ermittlung des verstetigten Monatsentgelts sind – ungeachtet ihrer Anrechenbarkeit auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch – sämtliche verstetigten monatlichen Zahlungen zu berücksichtigen) bzw.
  • deren regelmäßiges verstetigtes Monatsentgelt 2.000 EUR (brutto) überschreitet, wenn der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen 12 Monate nachweislich gezahlt hat; Zeiten ohne Anspruch auf Arbeitsentgelt bleiben bei der Berechnung des Zeitraums von 12 Monaten unberücksichtigt.

Die vereinfachten Melde- und Aufzeichnungspflichten werden durch die neue Verordnung vom 29.7.2015 auch insoweit eingeschränkt, dass sie nicht gelten

  • für im Betrieb des Arbeitgebers arbeitende Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers oder
  • wenn der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine rechtsfähige Personengesellschaft ist, für das vertretungsberechtigte Organ oder eines Mitglieds eines solchen Organs oder eines vertretungsberechtigten Gesellschafters der rechtsfähigen Personengesellschaft.

Gemäß § 1 Abs. 1 MiLoDokV muss der Arbeitgeber jedoch diejenigen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache bereit halten, mit denen er nachweist, dass die vorbenannten Voraussetzungen hinsichtlich der Entgelthöhe gewahrt sind.

Die neue MiLoDokV ist am 1.8.2015 in Kraft getreten. Die bisherige Mindestlohndokumentationspflicht-Verordnung vom 18.12.2014 gilt seitdem nicht mehr.

 

Exkurs: Verstetigtes Entgelt

Ein verstetigtes Monatsentgelt liegt bei sämtlichen verstetigten monatlichen Zahlungen des Arbeitgebers vor, die den Arbeitnehmern regelmäßig monatlich ausgezahlt werden.

 

Welche Unterlagen müssen Sie für Prüfungen bereithalten?

Arbeitgeber mit Sitz im Inland und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland müssen die für die Prüfung der Einhaltung der Arbeitsbedingungen nach dem MiLoG, dem AEntG und dem AÜG erforderlichen Unterlagen in Deutschland und in deutscher Sprache gemäß § 17 Abs. 2 MiLoG, § 19 Abs. 2 AEntG bzw. § 17c Abs. 2 AÜG bereithalten. Dies sind:

  • Arbeitsvertrag beziehungsweise die Dokumente, aus denen sich die wesentlichen Inhalte des Beschäftigungsverhältnisses ergeben (Nachweis-Richtlinie, Amtsblatt der EG Nr. L 288/32 vom 18.10.1991),
  • Arbeitszeitnachweise, die nach Beschäftigungsorten differenzieren müssen, wenn regional unterschiedliche Mindestlöhne in Betracht kommen,
  • Lohnabrechnungen und
  • Nachweise über erfolgte Lohnzahlungen.

Die vier vorstehend aufgeführten Arten von Unterlagen sind in Deutschland bereitzuhalten. Werden darüber hinaus ggf. weitere Unterlagen benötigt, sind diese der Prüfbehörde ebenfalls unverzüglich zur Einsicht zur Verfügung zu stellen.
Arbeitgeber mit Sitz im Ausland können nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Mindestlohnmeldeverordnung (MiLoMeldV) die Unterlagen im Heimatland aufbewahren, wenn sie schriftlich versichern, dass sie diese Unterlagen sowie Unterlagen, die Aufschluss über die tatsächlichen Aufträge im Inland und die tatsächlichen Einsatzzeiträume der von ihnen in Deutschland eingesetzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geben, den Behörden der Zollverwaltung auf Aufforderung in Deutschland in deutscher Sprache zur Verfügung stellen.

Soweit sich Arbeitgeber auf eine Arbeitszeitflexibilisierung berufen wollen, müssen zusätzlich zu den üblichen Prüfunterlagen weitere Unterlagen in Deutschland bereitgehalten werden:

  • Schriftliche Vereinbarung über Arbeitszeitflexibilisierung
  • Ausgleichskonto (für jeden Arbeitnehmer), gegebenenfalls getrennte Stundenaufzeichnungen neue Bundesländer/alte Bundesländer
  • Nachweis über Absicherung des Ausgleichskontos (z.B. Bankbürgschaft, Sperrkonto), soweit nach Tarifvertrag oder Rechtsverordnung erforderlich.

 

Haftungs des Auftraggebers für seine Subunternehmer

Auftraggebern bei Werk- oder Dienstleistungsverträgen sowie Nachunternehmern droht eine zusätzliche Haftung: Der Auftraggeber haftet wie ein Bürge für die Zahlung des Mindestlohns durch den Auftragnehmer, Nachunternehmer oder Verleiher – unabhängig von einem Verschulden. Zusätzlich droht Unternehmen oder Unternehmern der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge, wenn gegen ihn oder das Unternehmen eine Geldbuße von 2.500 EUR oder mehr verhängt wurde.

Setzen Sie für einen Auftrag Subunternehmer ein, was im Baugewerbe oder im Transportgewerbe tägliche Praxis ist, so haften Sie also  für Verstöße des Subunternehmers gegen das MiloG: (ausführlich siehe weiterführende Informationen)
 
Tipp:  Um der zusätzlichen Auftraggeberhaftung zu entgehen, bleibt Ihnen nur die Möglichkeit, zu kontrollieren, ob der Auftragnehmer sich an das Mindestlohngesetz hält. Oder Sie lassen sich das vom Auftragnehmer am besten schriftlich bestätigen.

 

Weiterführende Informationen

Der Mindestlohn gilt
Informationen des BMAS

 

               Der Mindestlohn

               Information der IHK Osnabrück

 

               Arbeitszeitkonten bei Minijobs

               Information der Minijobzentrale

 

 

Die Hotline des BMAS

<<<zurück                                                                                                                 Top

Javascript Uhr
Aktuelles Datum

schnelle Links:

Haben Sie Fragen? Wir rufen Sie an

Kontakt Kostenloser Anruf

Wettervorhersage 
Kanzlei Tönnemann

Franz-Josef Tönnemann

Empfehlen Sie diese Seite auf:


Anrufen

E-Mail

Anfahrt